Derechos del trabajador y acciones legalesEl despido intempestivo es una de las situaciones más complejas que puede enfrentar un trabajador, no solo por la pérdida repentina de su fuente de ingresos, sino por el desconocimiento generalizado de los derechos que la ley reconoce en estos casos. En el Ecuador, el Código del Trabajo protege de forma expresa al trabajador cuando el empleador decide terminar la relación laboral de manera unilateral y sin una causa legal previamente calificada.Esta figura se configura cuando el empleador da por terminado el contrato sin contar con una causal legal y, sobre todo, sin haber obtenido previamente el visto bueno emitido por el Inspector del Trabajo, conforme lo establece el artículo 172 del Código del Trabajo. En la práctica, esto ocurre cuando el trabajador es notificado verbalmente de que ya no debe regresar, cuando se le impide el ingreso a su lugar de trabajo o cuando se le comunica la terminación sin que exista un procedimiento legal que lo respalde.Frente a esta situación, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización económica, cuyo fundamento se encuentra en el artículo 188 del Código del Trabajo. Esta norma establece que el empleador que despide intempestivamente debe pagar una indemnización equivalente a tres meses de remuneración cuando el trabajador ha laborado hasta tres años, y cuando el tiempo de servicio supera los tres años, corresponde el pago de una remuneración por cada año trabajado, incluyendo la fracción proporcional, con un límite máximo de veinticinco remuneraciones.Adicionalmente, el trabajador tiene derecho a recibir la bonificación por desahucio, prevista en el artículo 185 del mismo cuerpo legal, equivalente al veinticinco por ciento de la última remuneración mensual por cada año de servicio. Aunque el desahucio es una figura distinta, la ley reconoce este valor también en los casos de despido intempestivo como una forma de compensación por el tiempo de servicio prestado.Junto con estas indemnizaciones, el empleador debe pagar todos los valores pendientes, tales como remuneraciones no canceladas, décimos tercero y cuarto proporcionales y vacaciones no gozadas, conforme lo dispone la normativa laboral vigente.Es importante señalar que estos valores deben constar en el acta de finiquito, documento que debe ser elaborado y registrado a través del Sistema del Ministerio del Trabajo, conforme lo establece el Acuerdo Ministerial MDT-2021-189 y normativa conexa, que regula el procedimiento de registro de actas de finiquito. Sin embargo, el hecho de que el empleador no elabore o no registre el acta no extingue el derecho del trabajador a reclamar los valores que le corresponden.En caso de que el empleador no pague estas indemnizaciones, el trabajador puede presentar un reclamo administrativo ante el Ministerio del Trabajo. La acción para reclamar estos derechos prescribe en el plazo de tres años contados desde la terminación de la relación laboral, de acuerdo con el artículo 635 del mismo cuerpo legal.En la práctica, uno de los errores más frecuentes es que el trabajador firme documentos donde consta una supuesta renuncia voluntaria, cuando en realidad existió un despido. Este tipo de documentos puede afectar seriamente la posibilidad de reclamar posteriormente, por lo que es fundamental que el trabajador actúe con cautela y tenga claridad sobre el contenido de cualquier documento que suscriba.El despido intempestivo, aunque implica la terminación de la relación laboral, también genera una obligación legal clara para el empleador de reparar económicamente al trabajador. Por esta razón, el ordenamiento jurídico ecuatoriano ha establecido mecanismos específicos para garantizar esta protección, reconociendo el principio constitucional de tutela efectiva de los derechos laborales, previsto en el artículo 33 de la Constitución de la República, que reconoce al trabajo como un derecho y un deber social, y como base de la economía. Conocer estos derechos no solo permite al trabajador exigir el pago justo de las indemnizaciones que le corresponden, sino también evita abusos y garantiza el respeto a las garantías mínimas establecidas en la ley. En materia laboral, la protección legal existe, pero su efectividad depende, en gran medida, de que el trabajador la conozca y la ejerza oportunamente.Blog escrito por la Abg. Vanessa Tipán Viernes, 27 de Febrero del 2026
Qué hacer ante una contratación inadecuadaLa contratación laboral en el Ecuador se encuentra regulada principalmente por el Código del Trabajo, cuerpo normativo que establece los derechos mínimos de las personas trabajadoras y las obligaciones que deben cumplir los empleadores. Su finalidad es garantizar condiciones laborales dignas, estabilidad y seguridad jurídica. No obstante, en la práctica, es común encontrar relaciones de trabajo que no cumplen con lo dispuesto por la ley, ya sea por la utilización indebida de contratos civiles, la falta de afiliación al IESS o la omisión de beneficios laborales.De acuerdo con el artículo 8 del Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios lícitos y personales, bajo relación de dependencia o subordinación, a cambio de una remuneración. De esta definición se desprenden tres elementos esenciales: la prestación personal del servicio, la subordinación y el pago de una remuneración. Cuando estos elementos concurren, existe una relación laboral, independientemente del nombre que las partes hayan dado al contrato o de que exista un documento escrito.La normativa laboral ecuatoriana reconoce distintas modalidades de contratación, siendo el contrato indefinido la regla general. Existen también contratos a plazo fijo, eventuales, ocasionales, por obra o servicio determinado y de aprendizaje, siempre que se ajusten a los requisitos legales. En todos los casos, el empleador está obligado a respetar los derechos mínimos de la persona trabajadora, como la afiliación obligatoria al IESS desde el primer día de labores, el pago de una remuneración que no sea inferior al salario básico unificado y el reconocimiento de beneficios de ley.Pese a la claridad de la ley, una de las prácticas más frecuentes es la contratación inadecuada. Esto ocurre, por ejemplo, cuando se utiliza un contrato de prestación de servicios profesionales para encubrir una verdadera relación laboral, cuando no se afilia al trabajador al IESS o cuando se mantienen contratos verbales sin reconocimiento de derechos.Frente a estas situaciones, el ordenamiento jurídico ecuatoriano aplica el principio de primacía de la realidad, según el cual prevalecen los hechos sobre lo que consta en documentos o denominaciones contractuales. Es decir, si en la práctica existe subordinación, horario, control y remuneración, la autoridad competente podrá declarar la existencia de una relación laboral.Cuando una persona considera que no ha sido contratada adecuadamente, el primer paso es reunir pruebas que demuestren la relación laboral, tales como correos electrónicos, mensajes, roles de pago, comprobantes de transferencias, horarios de trabajo u órdenes directas del empleador.Posteriormente, se puede presentar una denuncia ante el Ministerio del Trabajo por incumplimiento de obligaciones laborales o falta de afiliación al IESS. Asimismo, es posible acudir a la vía judicial mediante una demanda laboral para que se declare la relación de trabajo y se ordene el pago de los valores adeudados. En conclusión, la contratación laboral en el Ecuador debe ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el Código del Trabajo. Cuando esto no ocurre, la ley otorga a las personas trabajadoras mecanismos claros para exigir el respeto de sus derechos y garantizar condiciones laborales justas.Blog escrito por la Abg. Vanessa TipánSábado, 14 de Febrero del 2026
El trabajo de adolescentes en el Ecuador no es una realidad ajena al contexto social y económico del país. Consciente de ello, el Código Orgánico de la Niñez y Adolescencia (CONA) establece un marco normativo específico que busca equilibrar el derecho al trabajo con la protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes. Los artículos 88 al 92 regulan el trabajo en relación de dependencia, garantizando condiciones dignas, educativas y protectoras. El contrato de trabajo del adolescente: formalidad y protección (Art. 88)El artículo 88 del CONA dispone que el contrato individual de trabajo de los adolescentes debe celebrarse por escrito y registrarse obligatoriamente tanto en el Municipio como en la Inspección del Trabajo correspondiente. Esta exigencia no es meramente formal: busca evitar abusos laborales y asegurar que la relación de trabajo sea transparente y fiscalizable.El empleador tiene un plazo de treinta días para realizar dicho registro; sin embargo, el adolescente conserva el derecho de solicitarlo por sí mismo, reforzando su autonomía progresiva. Además, en caso de que no exista contrato escrito, la ley protege al adolescente permitiéndole probar la relación laboral por cualquier medio, incluso mediante juramento deferido. Más aún, cuando una persona se beneficia del trabajo de un adolescente, se presume legalmente la existencia de una relación laboral, cerrando el paso a prácticas de informalidad y explotación. Derechos laborales y sociales plenos (Art. 89)El CONA es claro al señalar que los adolescentes que trabajan bajo relación de dependencia gozan de todos los derechos laborales y sociales reconocidos en la legislación ecuatoriana, incluyendo aquellos previstos en las normas laborales, de seguridad social y de educación. A estos se suman los derechos específicos establecidos en el propio Código, reafirmando el principio de igualdad y no discriminación frente a los trabajadores adultos, con un enfoque reforzado de protección. El contrato de aprendizaje: formación antes que producción (Art. 90)En el caso de los aprendices, el artículo 90 introduce una figura clave: el contrato de aprendizaje debe contener una cláusula expresa sobre los mecanismos de transferencia de conocimientos, asegurando que el trabajo cumpla una finalidad formativa real.Estos contratos tienen una duración limitada: hasta dos años en el trabajo artesanal y seis meses en el trabajo industrial u otros tipos de trabajo. La ley prioriza los derechos del adolescente a la educación, salud y descanso, y establece un piso mínimo de remuneración: nunca inferior al 80% del salario que percibe un adulto por el mismo trabajo, arte u oficio. Esta disposición evita la precarización bajo el pretexto del aprendizaje. Trabajo doméstico adolescente: dignidad y cuidado integral (Art. 91)El trabajo doméstico, históricamente invisibilizado, recibe una protección expresa en el CONA. Los adolescentes que realizan este tipo de trabajo tienen los mismos derechos y garantías que cualquier adolescente trabajador. El empleador debe velar de manera especial por su integridad física, psicológica y moral, y garantizar derechos básicos como la alimentación, educación, salud, descanso y recreación.Esta norma se articula con la Constitución y el Código del Trabajo, reafirmando que el hogar no puede ser un espacio exento de control ni de responsabilidad jurídica. El trabajo formativo: aprender sin vulnerar derechos (Art. 92)Finalmente, el artículo 92 regula el llamado trabajo formativo, permitiendo que niños, niñas y adolescentes participen en actividades donde el trabajo sea un elemento de su formación integral. Estas actividades deben desarrollarse en condiciones adecuadas a su edad, capacidad y desarrollo físico e intelectual, respetando sus valores culturales y morales.Un aspecto clave es que los programas de trabajo formativo deben priorizar las exigencias pedagógicas sobre los objetivos productivos, garantizando siempre los derechos al descanso, recreación y juego. Esto refuerza la idea de que el trabajo, en estos casos, es un medio educativo y no un fin económico. El CONA no prohíbe de forma absoluta el trabajo adolescente, pero sí lo regula estrictamente bajo un enfoque de derechos humanos y protección integral. Los artículos 88 al 92 evidencian un compromiso normativo claro: permitir el trabajo solo cuando este contribuya al desarrollo del adolescente, sin afectar su dignidad, educación ni bienestar. El desafío está en la correcta aplicación y fiscalización de estas normas, para que el trabajo sea una oportunidad y no una forma de vulneración de derechos. Fuente: CÓDIGO DE LA NIÑEZ Y ADOLESCENCIA. (2023). Registro Oficial No. 737. Ecuador.Blog escrito por la Abg. Camila ProañoMiércoles, 04 de Febrero del 2026
La estabilidad laboral es uno de los pilares fundamentales del Derecho del Trabajo en el Ecuador. El Código del Trabajo establece límites claros a las facultades del empleador, con el fin de proteger al trabajador frente a decisiones arbitrarias que puedan afectar su dignidad, funciones o condiciones laborales. En este contexto, el artículo 192 regula los efectos del cambio de ocupación ordenado unilateralmente por el empleador, estableciendo consecuencias jurídicas relevantes.Contenido del artículo 192 del Código del TrabajoEl artículo 192 dispone que:Si por orden del empleador un trabajador fuere cambiado de ocupación actual sin su consentimiento, se tendrá esta orden como despido intempestivo, aun cuando el cambio no implique mengua de remuneración o categoría, siempre que lo reclamare el trabajador dentro de los sesenta días siguientes a la orden del empleador.Asimismo, el artículo contempla una excepción específica para los obreros que prestan servicios en los cuerpos de bomberos de la República.Cambio de ocupación sin consentimiento: ¿despido intempestivo?Uno de los aspectos más relevantes de esta norma es que equipara el cambio unilateral de ocupación al despido intempestivo, siempre que se cumplan ciertos presupuestos: Orden unilateral del empleador: El cambio debe ser impuesto sin acuerdo o consentimiento del trabajador. Modificación de la ocupación habitual: No se trata de simples ajustes operativos, sino de un cambio real de funciones. Irrelevancia de la remuneración o categoría: Incluso si el salario o la jerarquía se mantienen, el acto puede configurarse como despido. Reclamo oportuno del trabajador: El trabajador debe reclamar dentro del plazo de sesenta días contados desde la orden del empleador. Este enfoque reafirma que el derecho del trabajo no protege únicamente el aspecto económico, sino también la identidad profesional y la estabilidad funcional del trabajador.El plazo de 60 días: una condición determinanteEl reclamo dentro de los sesenta días es una condición esencial para que opere la figura del despido intempestivo. Si el trabajador no acciona dentro de este plazo, se podría interpretar una aceptación tácita del cambio de ocupación, debilitando su posición jurídica frente a un eventual reclamo posterior.Por ello, es fundamental que el trabajador actúe con diligencia y busque asesoría legal inmediata ante una orden de este tipo.Excepción: personal de los cuerpos de bomberosEl artículo 192 establece una excepción expresa:Los obreros que presten servicios en los cuerpos de bomberos de la República están obligados a laborar en cualquiera de sus dependencias, de acuerdo con sus profesiones específicas.Esta disposición responde a la naturaleza especial del servicio bomberil, que exige flexibilidad funcional para atender emergencias y necesidades operativas, siempre respetando la profesión o especialización del trabajador.Importancia práctica del artículo 192Desde una perspectiva práctica, esta norma: Limita el ius variandi del empleador. Protege la dignidad y especialización del trabajador. Refuerza la estabilidad laboral como derecho constitucional. Otorga una herramienta efectiva para reclamar indemnizaciones por despido intempestivo cuando se vulneran las funciones pactadas. El artículo 192 del Código del Trabajo constituye una garantía clave frente a decisiones unilaterales del empleador que alteren la ocupación del trabajador sin su consentimiento. Al calificar este acto como despido intempestivo, el legislador refuerza el principio protector del Derecho Laboral y promueve relaciones de trabajo basadas en la buena fe y el respeto a las condiciones pactadas.El conocimiento y correcta aplicación de esta norma resulta esencial tanto para trabajadores como para empleadores, a fin de prevenir conflictos laborales y asegurar el respeto a los derechos fundamentales en el ámbito del trabajo. Fuente: Asamblea Nacional del Ecuador. (2005). Código del Trabajo. Registro Oficial Suplemento No. 167, 16 de diciembre de 2005.Blog escrito por la Abg. Camila Proaño Miércoles, 21 de Enero del 2026
El acoso laboral es una realidad que afecta a numerosos trabajadores en todo el mundo, comprometiendo su bienestar y generando consecuencias negativas tanto a nivel personal como profesional. En Ecuador, el Código de Trabajo establece disposiciones específicas para abordar esta problemática y garantizar un entorno laboral seguro y saludable. En este artículo, analizaremos cómo se aborda el acoso laboral en el Código de Trabajo ecuatoriano, destacando las medidas de protección y prevención implementadas.El Código de Trabajo ecuatoriano define el acoso laboral como toda conducta persistente que degrade las condiciones de trabajo, afecte la dignidad del trabajador y ponga en peligro su estabilidad laboral. Esta definición abarca tanto el acoso directo como el indirecto, incluyendo acciones de violencia psicológica, humillaciones, insultos, intimidaciones o cualquier otra forma de hostigamiento.Protección y derechos del trabajador:El Código de Trabajo en Ecuador establece una serie de derechos y medidas de protección para los trabajadores que son víctimas de acoso laboral. Estos derechos incluyen:Derecho a la integridad física y psicológica: Todo trabajador tiene derecho a un ambiente de trabajo seguro y saludable, libre de cualquier forma de acoso que pueda poner en peligro su bienestar.Derecho a la no discriminación: El Código de Trabajo prohíbe cualquier forma de discriminación, incluyendo la discriminación basada en el acoso laboral.Derecho a la estabilidad laboral: Los trabajadores no pueden ser despedidos o sufrir represalias por denunciar o ser víctimas de acoso laboral. El Código de Trabajo garantiza la estabilidad laboral de los empleados en estas circunstancias.Procedimientos de denuncia y sanciones:El Código de Trabajo establece procedimientos para abordar el acoso laboral en el entorno de trabajo. En primer lugar, se alienta a las víctimas a presentar una denuncia interna ante la empresa, siguiendo los protocolos establecidos. La empresa está obligada a investigar de manera imparcial y tomar las medidas necesarias para resolver la situación.En caso de que la empresa no resuelva adecuadamente la situación, el trabajador puede presentar una denuncia formal ante la autoridad competente. Estas entidades tienen la facultad de llevar a cabo investigaciones y aplicar sanciones a los empleadores que permitan el acoso laboral en sus organizaciones.Prevención y concienciación:Para concluir, las medidas de protección y los procedimientos de denuncia, el Código de Trabajo promueve la prevención y la concienciación sobre el acoso laboral. Las empresas tienen la responsabilidad de implementar políticas internas que promuevan un ambiente laboral saludable y libre de acoso. Esto implica la adopción de medidas de sensibilización, capacitación y difusión de información sobre los derechos y las consecuencias del acoso laboral.Fuente: Ministerio de Trabajo de Ecuador. (2005). Código de Trabajo. Registro Oficial No. 42. Quito, Ecuador. Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaMiércoles, 31 de Mayo del 2023.
El despido ineficaz es una figura legal que protege a los trabajadores de ciertas situaciones en las que su empleador intenta despedirlos sin justificación alguna. Uno de los casos en los que se aplica esta figura es cuando se despide a una trabajadora en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad.El artículo 195.1 del Código Laboral establece que se considerará ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estas condiciones, en razón del principio de inamovilidad que les ampara. Es decir, el empleador no puede despedir a una trabajadora en estas situaciones sin justificación válida.Además, el artículo 187 del mismo código establece una garantía similar para los dirigentes sindicales en cumplimiento de sus funciones, protegiéndolos durante el tiempo en que ejerzan sus funciones y un año más.En caso de que se produzca un despido ineficaz, la trabajadora o el trabajador afectado tiene derecho a deducir su acción ante la Jueza o el Juez del Trabajo de la jurisdicción correspondiente en un plazo máximo de treinta días, según lo establecido en el artículo 195.2. La demanda será admitida a trámite y se citará a la parte empleadora para el efecto. En la misma providencia, se podrán dictar las medidas cautelares que permitan el reintegro inmediato al trabajo del empleado afectado mientras dure el trámite.Una vez declarada la ineficacia del despido, se entenderá que la relación laboral no se ha interrumpido y se ordenará el pago de las remuneraciones pendientes con un recargo del diez por ciento (10%), según el artículo 195.3. Si el trabajador afectado decide no continuar la relación de trabajo a pesar de la declaratoria de ineficacia, recibirá una indemnización equivalente al valor de un año de la remuneración que venía percibiendo, además de la indemnización por despido intempestivo que le corresponda.Es importante destacar que si el empleador se niega a mantener en sus funciones al trabajador o a la trabajadora afectada una vez que se ha dispuesto su reintegro inmediato o se ha establecido la ineficacia del despido en sentencia, puede ser sancionado con la pena establecida en el Código Orgánico Integral Penal por el delito de incumplimiento de decisiones legítimas de autoridad competente.En resumen, el despido ineficaz es una herramienta legal que protege a los trabajadores de ciertas situaciones en las que sus empleadores intentan despedirlos sin justificación válida. Es importante que las trabajadoras conozcan sus derechos laborales y los hagan valer en caso de ser necesario. referenciaReferencia: Código del Trabajo. Codificación 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic.-2005. Última modificación: 26-jun.-2019. Estado: Reformado.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaMiércoles, 29 de marzo del 2023
El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades en Ecuador: Regulaciones y sanciones por incumplimiento El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa es un tema relevante en cualquier discusión acerca de las relaciones laborales. En Ecuador, este derecho está regulado en el Artículo 97 del Código de Trabajo, que establece que el empleador debe reconocer el 15% de las utilidades líquidas a sus trabajadores.De este porcentaje, el 10% se distribuye entre los trabajadores sin considerar su remuneración, y el 5% restante se entrega proporcionalmente a las cargas familiares de cada trabajador. Este reparto se realiza a través de la asociación mayoritaria de trabajadores o de manera directa si no existe tal asociación; los trabajadores que no hayan cumplido un año de labores dentro de la empresa, se cancelará en relación a la proporción de tiempo que Haya trabajado el empleado.Es importante destacar que las utilidades distribuidas a los trabajadores no pueden exceder de 24 salarios básicos unificados del trabajador en general. Si el valor de las utilidades supera este monto, el excedente se entregará al régimen de prestaciones solidarias de la Seguridad Social.Además, el empleador debe pagar las utilidades dentro del plazo de quince días, contados a partir de la fecha de liquidación de utilidades, que debe hacerse hasta el 31 de marzo de cada año. El empleador debe remitir la comprobación fehaciente de la recepción de las utilidades por parte del trabajador a la Dirección Regional del Trabajo, bajo pena de multa.En caso de incumplimiento de estas obligaciones, el empleador puede ser sancionado con multas impuestas por la Dirección Regional del Trabajo, los jueces y los inspectores del trabajo, tomarán en cuenta las circunstancias y la gravedad de la infracción, así como la capacidad económica del infractor.En resumen, En Ecuador, el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa está regulado por el Artículo 97 y siguientes del Código de Trabajo, el cual establece que el empleador debe reconocer el 15% de las utilidades líquidas a sus trabajadores. De ese porcentaje, el 10% se distribuye equitativamente entre todos los trabajadores y el 5% restante se reparte proporcionalmente según las cargas familiares de cada uno. Además, el valor de las utilidades entregadas no puede superar los 24 salarios básicos unificados del trabajador en general, y el empleador tiene un plazo de 15 días para pagar las utilidades después de la liquidación, que debe hacerse hasta el 31 de marzo de cada año. Si el empleador no cumple con estas obligaciones, puede ser sancionado con multas por la Dirección Regional del Trabajo, jueces y inspectores del trabajo. ReferenciaCódigo del Trabajo. Codificación 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic.-2005. Última modificación: 26-jun.-2019. Estado: Reformado.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaMartes, 22 de marzo del 2023.
El triple de recargo, Puntualidad en el pago de remuneraciones y prestaciones: la clave para evitar sanciones y proteger la economía de tu empresa. La puntualidad en el pago de remuneraciones y prestaciones es una obligación que todo empleador debe cumplir. Si no lo hace, estará sujeto a sanciones que pueden afectar seriamente su economía, incluso hasta poner en peligro la existencia misma de la empresa. Por eso es importante que los empleadores tomen conciencia de la importancia de cumplir con sus obligaciones laborales, especialmente en momentos de crisis.En este sentido, es fundamental que las empresas planifiquen cuidadosamente sus recursos para poder cumplir con sus obligaciones en tiempo y forma. Si se llega a acuerdos con los empleados, se podrían ahorrar grandes cantidades de dinero en sanciones y recargos. Por ejemplo, si un empleador no paga las remuneraciones a tiempo, se le podría exigir el pago del triple de recargo por el último trimestre adeudado. Además, el empleado podría presentar una denuncia ante el Ministerio de Trabajo y solicitar el visto bueno en contra del empleador, lo que podría resultar en un despido intempestivo y otros beneficios que ya fueron mencionados.El Código Laboral establece claramente en su artículo 94 que los empleadores que no pagan las remuneraciones que corresponden a sus empleados durante la vigencia de las relaciones laborales, y que requieren una acción judicial para su entrega, estarán obligados a pagar el triple del monto total de las remuneraciones no pagadas del último trimestre adeudado. Además, si se determina que un empleador no está pagando las remuneraciones mínimas vigentes, se le concederá un plazo de hasta cinco días para que desvirtúe, pague o suscriba un convenio de pago. Si no cumple con esta obligación, será sancionado con el ciento por ciento de recargo de la obligación determinada.En resumen, es de suma importancia que los empleadores cumplan con sus obligaciones laborales, especialmente en momentos de crisis. Planificar cuidadosamente los recursos, llegar a acuerdos con los empleados y cumplir con los plazos establecidos puede ahorrar grandes cantidades de dinero y evitar sanciones y recargos que podrían poner en peligro la economía de la empresa. Recordemos que el cumplimiento de las obligaciones laborales no solo es un deber legal, sino también un compromiso ético y moral con los trabajadores que forman parte de la empresa. ReferenciaCódigo del Trabajo. Codificación 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic.-2005. Última modificación: 26-jun.-2019. Estado: Reformado.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaLunes, 13 de marzo del 2023.
El contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado en el que se establecen las condiciones y obligaciones que cada parte asume durante el tiempo en que dure la relación laboral. Sin embargo, este contrato puede terminar por diversas razones, siendo las más comunes el despido intempestivo, el acuerdo de las partes y la renuncia voluntaria del empleado.En el caso de la renuncia voluntaria y la terminación por acuerdo de las partes, la indemnización que el empleado recibirá será inferior a la que le correspondería en caso de despido intempestivo. En estos casos, el trabajador solo recibirá el desahucio, las vacaciones por cobrar (si las hubiera), la proporción correspondiente del 13º y 14º sueldo, la mensualidad restante y otros beneficios que le correspondan según lo acordado previamente con su empleador.Pero, ¿qué es el desahucio? Según el Código Laboral, el desahucio es el aviso por escrito que el empleado le da a su empleador para hacerle saber que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo. Esta notificación puede realizarse por medios electrónicos y debe hacerse con al menos quince días de anticipación al cese definitivo de las labores. Sin embargo, este plazo puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento del aviso.En cuanto a la forma de calcular el desahucio, el artículo 185 del Código Laboral establece que en los casos de terminación de la relación laboral por desahucio, el empleador debe bonificar al trabajador con el 25% del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Esta misma bonificación se pagará en los casos en que la relación laboral termine por acuerdo entre las partes.Es importante destacar que el empleador debe proceder a liquidar el valor que representan las bonificaciones correspondientes y demás derechos que le correspondan al trabajador en un plazo máximo de quince días posteriores al aviso del desahucio, de conformidad con la ley y sin perjuicio de las facultades de control del Ministerio rector del trabajo.En resumen, aunque la renuncia voluntaria y la terminación por acuerdo de las partes implican una indemnización inferior a la que corresponde en caso de despido intempestivo, el desahucio es un derecho que el empleado tiene y que le permite recibir una bonificación por cada año de servicio prestado a la misma empresa o empleador. Por lo tanto, es importante que los empleados conozcan sus derechos y obligaciones en materia laboral para poder ejercerlos de manera responsable y efectiva.Blog escrito por el Abg. Jorge ChicaizaSábado, 11 de marzo del 2023.
